Inclusión laboral de personas con discapacidad. Pasos y barreras.

Hoy en día, las condiciones de trabajo de una persona con discapacidad pueden ser desiguales e inestables y una cultura organizacional no inclusiva es una de las barreras más importantes a superar.

Inclusión laboral de personas con discapacidad
Inclusión laboral de personas con discapacidad

Para las personas con discapacidad1Según Ley Nº 20.422. “Persona con discapacidad es aquella persona que teniendo una o más deficiencias físicas o mentales, ya sea por causa psíquica, intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al interactuar con el entorno (medioambiente humano, natural o artificial donde desarrollan su vida económica, política, cultural o social), experimenta impedimentos o restricciones para vivenciar una participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás personas”. Para el caso de este artículo, las observaciones se centraron en relatos de trabajadores con discapacidad que presentan ceguera, sordera y dificultades físicas. y sus familias el trabajo es un paso trascendental hacia el logro de la autonomía. En el mundo laboral, las personas con discapacidad se encuentran en una lucha constante para obtener las mejores condiciones laborales, y superar las barreras que impiden el pleno logro de la inclusión social. Las barreras sociales de mayor impacto son las relativas a los prejuicios y la discriminación de que han sido objeto a través de la historia, que veían en las personas con discapacidad a una persona dependiente, víctima de una historia trágica, a la que se debía ayudar a través de acciones de caridad.

Aún existen limitaciones para el acceso al trabajo y a un trabajo digno: en el contexto laboral actual, un trabajador con discapacidad tiene una mayor disposición a aceptar un pago más bajo con el objeto de evitar la cesantía. Hay una imagen construida por la sociedad que se basa en prejuicios relacionados con la capacidad de trabajo y la productividad. Esto resulta en que una persona con discapacidad deba esforzarse más para encontrar un trabajo, y para demostrar que es una persona normal.

Aunque va quedando atrás el uso de términos como “minusválido”, “inválido”, el actual sistema económico envía a la segregación y exclusión a quienes considera “menos productivos” o “menos competentes”. Familias y organizaciones de personas con discapacidad, han informado sobre experiencias de discriminación y discutido las prácticas del neoliberalismo, que rige los distintos ámbitos de la vida social, desde lo educacional a lo laboral. Se promueven “soluciones” a la discapacidad basadas en un entendimiento de “discapacidad individualizada”, valorando al que puede emprender, dando ejemplo a la sociedad. Así, la inclusión es entendida como un ejercicio individual que no desafía a la sociedad a generar transformaciones.

Barreras educativas

En el contexto de búsqueda de trabajo y carrera laboral, se hace notar la importancia de contar con educación, que permita el acceso a trabajos de mejor calificación. Y en este punto hay una deuda desde el acceso a la educación básica: aún hay instituciones educacionales que niegan el acceso a la matrícula de niños con discapacidad pese a que existe legislación que garantiza los derechos a la educación.

Estudios efectuados por el Servicio Nacional de la Discapacidad, SENADIS2SENADIS (2004) Estudio Nacional de la Discapacidad ENDISC; SENADIS, Santiago de Chile, Chile. muestran que la falta de especialización afecta en la posibilidad de encontrar trabajo, por lo que el acceso a la Educación Continua debe perfeccionarse. Hasta el momento, y para el caso de las personas con discapacidad, la capacitación se ha centrado en el fortalecimiento de las llamadas habilidades blandas o de personalidad, en mayor medida que la capacitación en contenidos técnicos, más directamente relacionados al quehacer laboral y que permiten el desarrollo del trabajador en la organización. A este punto se suma la baja oferta de cursos de organismos técnicos que desarrollen adecuaciones para las personas con discapacidad.

La discriminación en la empresa

La inclusión se ve impedida por barreras en los niveles personales, sociales, los que se interrelacionan en el mundo del trabajo, y una barrera muy importante es la discriminación.

La discriminación laboral se define como el trato de inferioridad dado a un trabajador-a por motivos ajenos a su capacidad. 3Carmona & Veliz (2005) Discriminación Laboral; Tesis para obtener el Título de Ingeniero Comercial de la Universidad de Chile, Santiago de Chile, Chile. Una política de no discriminación acepta las diferencias y las integra a la sociedad, creando las condiciones que permitan la participación de todos los potenciales candidatos. Hay acciones sobreprotectoras, paternalistas que también son consideradas discriminación en tanto frenan el desarrollo de los trabajadores en todo su potencial. Otra práctica discriminatoria es la calificación a personas con discapacidad de la misma forma en que se califica o evalúa a los demás trabajadores, lo cual puede caer en la categoría de discriminación sistemática. Tal es el caso de la negación a cambiar la normativa tradicional de una organización, que claramente perjudica a las personas con discapacidad.

Limitaciones en la organización

Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo, OIT4OIT Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad Santiago, Organización Internacional del Trabajo, 2013 describe barreras para la inclusión de trabajadores con discapacidad en Chile. Éstas se relacionan con la falta de experiencia y la ausencia de políticas inclusivas en las empresas, que dificultan planificar un camino para posibles candidatos a un trabajo, pues se requiere que al interior de la empresa exista una cultura inclusiva y la apertura para crearla.

La falta de capacidades organizacionales inhibe el desempeño de los trabajadores con discapacidad en su lugar de trabajo, y en algunos casos puede llegar a entorpecer o bloquear el desarrollo de la actividad laboral al someter al trabajador a situaciones incómodas u ofensivas. En este punto, se hace necesario adelantar las adecuaciones en infraestructura, comunicación y capacitación para que sean adaptadas a la diversidad.

Al interior de la empresa también hay mitos y miedos sobre la discapacidad. Entre éstas se encuentra el miedo a no saber relacionares con los nuevos trabajadores, a perder los recursos invertidos en la inclusión, o que éstos signifiquen costos muy altos para la empresa. Otras creencias frecuentes se refieren a una supuesta menor producción y baja calificación técnica del trabajador con discapacidad, así como una mayor accidentabilidad y ausentismo y dificultades para poder insertarse en el mundo laboral exigente como el actual.

Entre personas con discapacidad también se reconoce que la ausencia de infraestructura adecuada en los espacios públicos y el transporte son una barrera importante para el desarrollo de la vida diaria y el acceso físico al trabajo. Estas son faltas que contradicen las disposiciones de la Ley 20.422 sobre Accesibilidad y Diseño Universal5Ley núm. 20.422. Establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad http://bcn.cl/1uvqg, que establece la consideración de las necesidades de personas con discapacidad en la construcción y diseño urbano.

También son considerados como obstáculos al pleno logro de inclusión laboral, los tratos infantilizantes, sobreprotectores y victimizadores por parte de terceras personas, los cuales son percibidos como formas de maltrato, y que contribuyen a generar ambientes laborales desfavorables.

Discriminación en el proceso de selección

La discriminación es observable desde los procesos de reclutamiento y selección, ya que muchos perfiles de cargo contienen descripciones prejuiciosas, frases ambiguas o referidas a “salud compatible”, y otras exigencias que desincentivan la postulación de candidatos con discapacidad. Diversos informes6Carmona & Veliz (2005) Discriminación Laboral; Tesis para obtener el Título de Ingeniero Comercial de la Universidad de Chile, Santiago de Chile, Chile. exponen sobre la inadecuación de procesos de selección y sobre ciertas pruebas o tests que restringen su participación.

Por otra parte, los sitios de difusión de empleos, en su mayoría no son accesibles a personas con discapacidad visual, por lo que un paso importante en el logro de la inclusión sería la exigencia de implementar sitios con diseños web que permitan que las personas con discapacidad puedan percibir, navegar, recibir y aportar información a páginas relacionadas con el trabajo y la capacitación.

Rechazo en la selección laboral

Entre las razones mencionadas para el rechazo en la selección laboral se ha argumentado la carencia de experiencia del postulante, y el no contar con las adecuaciones físicas para contratar a un trabajador con discapacidad, quedando en el espacio de la voluntad de los empleadores-as el seleccionarlos y contratarlos, dado que esta decisión dará inicio a la implementación de una serie de cambios en la empresa.

Surge la Ley Nº 21.0157Ley núm. 21.015. Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. http://bcn.cl/20zja que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. Entre otros avances, esta ley estipula que las empresas e instituciones (públicas y privadas) que tengan 100 trabajadores o más, tengan en su personal un 1% de trabajadores con discapacidad (inscritas en el Registro Nacional de Discapacidad o que cuenten con Pensión de Invalidez.) La Ley también derogó un artículo (de la Ley 18.600) que permitía que las personas con discapacidad mental recibieran sueldos menores al mínimo, y estableció que personas con discapacidad podrían celebrar contratos de aprendizaje sólo hasta los 26 años de edad.

El trabajo por la inclusión ha tenido avances gracias a la organización de las personas con discapacidad, junto con el trabajo desde el enfoque de Derechos Humanos y la promulgación de leyes en acuerdo a la Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad 8Convención Internacional de Derechos de las personas con discapacidad http://www.plenainclusion.org/sites/default/files/convencion_onu_lf.pdf. Sin embargo, queda por superar muchas de las barreras que existen en la sociedad para la integración e inclusión, pues existen limitaciones institucionales, burocracia e ignorancia. Hoy en día, las condiciones de trabajo de una persona con discapacidad pueden ser desiguales e inestables y una cultura organizacional no inclusiva es una de las barreras más importantes a superar, lo cual sería posible en la medida que los miembros de la organización tengan una mayor experiencia de trabajo junto a personas con discapacidad, rompiendo el prejuicio “ellos no pueden” tan arraigado en el mundo laboral.

Igualmente, los modelos de reclutamiento y selección deben revisarse y ser corregidos, pues dejan fuera del proceso a trabajadores con discapacidad, quienes viven la estigmatización, especialmente las personas con discapacidad mental que se sienten vulneradas e inhibidas de seguir en la búsqueda de trabajo.

Cada avance en la inclusión debe ser visto como un paso a pensar la discapacidad como una realidad propia de los seres humanos, y a ser comprendida como una categoría social y política que debe actualizarse conforme avanzan las tecnologías del trabajo y evolucione la sociedad hacia una completa inclusión.

Notas   [ + ]

1.Según Ley Nº 20.422. “Persona con discapacidad es aquella persona que teniendo una o más deficiencias físicas o mentales, ya sea por causa psíquica, intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al interactuar con el entorno (medioambiente humano, natural o artificial donde desarrollan su vida económica, política, cultural o social), experimenta impedimentos o restricciones para vivenciar una participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás personas”. Para el caso de este artículo, las observaciones se centraron en relatos de trabajadores con discapacidad que presentan ceguera, sordera y dificultades físicas.
2.SENADIS (2004) Estudio Nacional de la Discapacidad ENDISC; SENADIS, Santiago de Chile, Chile.
3, 6.Carmona & Veliz (2005) Discriminación Laboral; Tesis para obtener el Título de Ingeniero Comercial de la Universidad de Chile, Santiago de Chile, Chile.
4.OIT Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad Santiago, Organización Internacional del Trabajo, 2013
5.Ley núm. 20.422. Establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad http://bcn.cl/1uvqg
7.Ley núm. 21.015. Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. http://bcn.cl/20zja
8.Convención Internacional de Derechos de las personas con discapacidad http://www.plenainclusion.org/sites/default/files/convencion_onu_lf.pdf
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Lic. en Psicología. Master en Psicología Individuo, Grupo, Organización y Cultura por la Universidad del País Vasco.

Ha desarrollado trabajo comunitario en el área de salud y en contextos de ruralidad . Docente en el área de las ciencias sociales. Activista social

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